作者：谷昱，ChainCatcher
过去几年，加密巨头们最不缺的东西是钱。经历 FTX 崩塌、监管收紧与数轮周期洗牌后，真正活下来的加密巨头，很难再用"缺钱"解释自己的困境——它们拥有庞大的用户、成熟的基础设施，也有足够厚的现金储备，并购与投资一笔接着一笔。
10 月 6 日，币安联合创始人何一在智能产品发布会中文 AMA 中再次表示： "币安最大的挑战是人才，虽然不一定都会招聘进来，也有可能通不过面试，但是确实是求贤若渴。"
这句话其实并不新。2025 年 12 月，刚出任联席 CEO 的何一给出的答案几乎一样：币安面临的最大挑战仍然是"人才密度"，它需要的是既懂金融产品、又懂加密、同时还要相信这个行业的人。相隔十个月，同一个问题仍排在一家全球顶级加密公司的第一位。
这已经很难被理解为某一家公司的招聘问题，更像是整个行业正在经历的一场结构性失血。
所谓人才密度，从来不是员工人数。一家公司可以有数千名员工，却依然缺少真正能够定义产品、解决复杂问题的人。尤其在 Crypto 这样的行业，稀缺的不是"会写代码的人"，而是能在规则尚未形成、需求尚未验证时判断"下一步应该做什么"的人。何一举的例子很具体：遇到不错的候选人，第一反应是问"你要不要搬到阿联酋"，对方可能回答"你要把我拉到沙漠去做什么"—— 即便薪酬能够覆盖市场价格，地理位置与行业污名仍是额外的门槛。
这正是币安扩张中最值得观察的地方：它最强的竞争力始终集中在中心化交易、撮合、流动性、用户分发和风控，而这些能力可以不断把新的资产接进原有管道。
代币化股票就是典型例子——bStocks 于 2026 年 6 月上线，AUM 从首日 560 万美元增长到 7 月底超过 5 亿美元；截至 7 月， 41.5% 的 bStocks 用户此前从未使用过币安的股票或相关衍生品，58.5% 的早期用户则同时使用 Perps 或直接股票产品。 增长很大程度建立在币安已有的账户体系、用户、稳定币余额和交易基础设施之上。
当产品建立在币安最擅长的能力之上，规模优势可以迅速转化为增长优势；但当业务进入链、钱包、DEX、AI 等需要重新定义产品形态的领域，原有规模并不能自动转化为产品优势。
钱包就是最直接的例子。2024 年底，何一公开承认过去一年币安钱包"做得并不是特别好"，决定从底层重新构建；2025 年她又承认，币安钱包与行业头部仍有差距。币安并不缺资源——数亿用户、流量入口，钱包完全可以直接放进 App，但 CEX 的核心是撮合、流动性、风控和规模化运营，钱包的核心却是自托管体验、链上交互和开发者生态；前者擅长把成熟需求做到极致，后者要求团队不断发现尚未成熟的需求。
与之类似，币安在 Layer1 赛道的布局也屡屡受挫，在永续合约、预测市场的布局与投资成效也大幅落后于竞争对手，在战略层面大幅受挫。
这就让何一反复强调的"人才密度"，有了更具体的含义。
人才为什么越来越难招？因为 Crypto 今天面对的最大竞争对手之一，已经变成 AI。
Tiger Research 对 2026 年上半年加密行业招聘数据的统计显示，要求 AI 技能的岗位占比已从 2025 年初的 23% 升到 2026 年 3 月的 53.1%；PwC 的 AI Jobs Barometer 显示，拥有 AI 技能的劳动者平均薪资高出同业 56%；CryptoJobsList 的数据则显示，AI 相关中层岗位平均年薪 11.5 万美元，非 AI 岗位 9.5 万美元， 溢价 21.1% 。而仅 2025 年，全球企业 AI 投资就达到约 5,817 亿美元，生成式 AI 私人投资增速超过 200%—— AI 已经不是等待验证的风口，而正在成为整个科技产业的新基础设施。
这改变了顶尖人才的职业选择。过去，Crypto 可以用高薪、Token 和创业机会补偿行业风险；如今，AI 同样提供巨大的财富想象空间，却拥有更强的产业叙事和社会声望。对于一个年轻工程师，问题变成了： 同样是创业，为什么要做一个新的 DeFi 协议，而不是做 AI Agent？ 选 AI 不只是因为工资可能更高，而是因为那里可能诞生下一家 Google 或 OpenAI，即使失败，这段经历依然是下一份工作的资产。 而 Crypto 需要回答的是另一个问题："你为什么应该把未来五年押在这里？"
这种迁移已经发生在成熟从业者身上。CoreWeave 创始团队从以太坊挖矿起家，2022 年关掉挖矿业务后转做 AI 算力；Circle 联合创始人 Sean Neville 创立 Catena Labs，把稳定币经验带入 AI 金融；Move 语言创造者、Mysten Labs 联合创始人 Sam Blackshear 于 2026 年 8 月离开 Sui 生态加入 Anthropic；而 NEAR 创始人 Illia Polosukhin，本身就是 Transformer 论文的联合作者之一。 这些人带走的并不只是岗位，而是协议设计、系统架构、金融产品和创业经验。
IOSG Ventures 创始人 Jocy Lin 早在 2025 年就警告，Crypto 对短期 Meme 和投机的关注正在让核心开发者转向 AI；更关键的是，一旦这些人在 AI 行业取得成绩，回到 Crypto 的概率会越来越低。 AI 抢走的不是 Crypto 的劳动力，而是下一代高阶人才。 这甚至形成了一种单向流动：Crypto 培养出来的人正在帮 AI 解决它下一阶段的问题，而 AI 很少反过来，把同等规模的新高阶人才输送回 Crypto。
Electric Capital 的开发者数据揭示了一个更微妙的变化。Crypto 月活跃开发者数量从 2022 年约 4.5 万人的高点回落到约 2.3 万，但流失主要集中在新人：入行不到一年的开发者流失率高达 52%，而入行两年以上的 established developers 数量反而创下新高，并贡献约 70% 的代码。 老兵还在，新人越来越少，而新的高阶人才又在向 AI 和少数成熟生态集中 ——Bitcoin 开发者两年增长 64.3%，Solana 增长 11.1%，Cosmos、Polkadot 则分别下降 51.1% 和 46.9%，人才正从依赖叙事的生态流向拥有真实用户和收入的生态。
就业市场也在同步收缩，且收缩方式指向同一个方向。Dragonfly 的 2026 年人才报告显示，2025 年加密行业新增约 3,700 个岗位，被取消的却达约 4,100 个， 全年净减少 472 个 ；企业不再做牛市式的普遍扩张，而是集中招聘真正影响业务的岗位—— 合规岗位增长 340%，数据科学增长 74% ，市场营销、设计、客服则明显收缩，下半年申请量下降约 26%。
也就是说，企业在挑人，人也在挑企业。过去，一个热门项目、一份高薪、一个 Token 激励就可能完成招聘；现在顶级候选人更关心三个问题： 这家公司到底要解决什么问题？我来了以后能做什么？它三年后还会不会存在？ Dragonfly 的招聘观察也发现，影响候选人放弃机会的最主要因素不是薪资、公司规模或融资阶段，而是岗位与公司的 "不确定性" ——如果公司讲不清楚这份工作为什么重要、为什么能够持续，人才转化率就会明显下降。
这对行业尤其危险。过去几轮周期中，熊市会淘汰大量从业者，但新的创业者又会在下一轮带来 Uniswap、Aave、Hyperliquid 等产品；这一轮不同在于，离开的新人未必只是暂时退出，他们很可能直接进入 AI，在另一个行业完成创业、积累资本与社会声望。
于是问题变成了：下一轮周期到来时，谁来创造下一代 Crypto 产品？ 如果行业只能依赖现有项目迭代，缺乏新的创业者与技术范式，Crypto 就会从一个不断创造新品类的行业，变成一个争夺存量用户和流量的行业。
这也是人才问题最容易被低估的一层：缺普通员工可以用更高工资解决，缺熟练工程师可以靠招聘、外包或 AI 工具补足；但缺能够提出新问题、建立新产品、重新定义用户需求的人，资本很难填补。 创新需要的不是更多人，而是少数人的判断力能够不断突破原有路径。
人才问题最终一定会反馈到产品。Hyperliquid 是一个极端的正面案例：它以十几人的核心团队建立起足以与大型交易平台竞争的永续合约市场——2025 年月度成交一度超过 1,800 亿美元，全年手续费收入约 9.61 亿美元。 这说明在 Crypto 这种复杂、快速变化的行业里，团队规模并不是最关键的指标，单位人才所能创造的产品复杂度和组织效率，才是。
反过来看币安，则是另一种路径。这并不是说币安"不会做链上产品"。更值得讨论的是， 一家以 CEX 为核心的组织，在进入链上世界后，需要的恰恰是一套与原有优势不同的人才结构 ：中心化交易所追求稳定的系统、成熟的风控和确定性的商业结果；链上产品却要求团队在早期接受更大的不确定性，理解开发者、社区与交易者的真实行为，并愿意长时间试错。
而当一家公司靠中心化交易、流动性和全球分发建立起巨大成功之后，它最容易做的事就是把这些优势复制到新业务上——能接入交易所流量的就接入流量，能靠用户规模解决的就依赖规模，能靠分发解决的，就很少从产品底层重新发明。代币化股票恰恰适合这种能力结构，于是币安迅速找到了增长路径，Binance Research 给出的归因也是： "分发渠道正取代发行成为增长动力。"
而真正困难的问题——让用户在链上形成新的交易习惯、重新设计钱包体验、建立下一代交易机制——需要的是另一种人才密度。
行业并非没有反应。供给端，币安推出面向年轻人才的 Pioneer Talent Program 和 Accelerator Program；需求端则出现了另一条定价逻辑。
Morpho CEO Paul Frambot 谈到并购时直言，过去六个月团队收到大量收购加密公司的机会，但 Morpho " 很少为知识产权或技术而收购公司" ，更倾向于招到合适的人自行端到端开发。他给这类并购定了一条估值原则： "估值将纯粹基于所获人才与招聘同等团队的成本对比。" ——把"人才收购"当作招聘替代品来算账，而不是当作一笔战略交易来做梦。
两者指向同一件事： 真正稀缺的已经不是代码，而是能够决定代码应该写在哪里的人。 这些努力能否奏效，取决于一个更根本的变化： Crypto 能不能重新变成一个值得优秀年轻人投入十年职业生涯的行业。
否则，行业会进入一个并不乐观的循环： 高阶人才减少 → 新产品减少 → 用户增长放缓 → 行业吸引力下降 → 更少高阶人才愿意进入。 Jocy Lin 担心的"负面循环"本质上就是这一过程，而用户侧的数据已经在兑现它的后半段——2026 年 8 月全球月度活跃链上地址同比下降 18%，被动持有者同比上升 16%， 用户还在，但他们不再动。
过去，Crypto 与互联网、金融争夺人才；现在，它要和 AI 争夺整个科技行业最有能力、最有野心、也最相信自己能够改变世界的那批人。这已经不是"工资够不够高"的问题。
因为钱只能补偿风险，却不能制造意义。
一个真正优秀的人才愿意加入一个行业，往往不是因为工资高 20%，而是因为他相信这里还有足够大的问题、足够新的机会，以及足够值得自己投入几年时间去解决的事情。
这可能才是 Crypto 当前最缺的东西。 钱已经足够多了，但愿意用这些钱去创造下一代 Crypto 的人，正在变少。
而一个行业真正的危机，从来不是没有钱，也不是没有用户， 而是越来越没有优秀人的人才，相信自己还能在这里创造未来。
